Právní pomoc
Členství v odborové organizaci OSPO přináší výhody a široké možnosti. Jednou z nich je poskytování bezplatného právního a poradenského servisu, bezplatné zastupování před soudem v pracovněprávních záležitostech.
Je efektivní být či nebýt členem Odborového svazu pracovníků obchodu? To lze posoudit i z následujícího příkladu.
V případě, že by došlo např. k pracovněprávnímu sporu řešeném soudní cestou, například o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, či zaplacení nevyplacené mzdy nebo odstupného, stanoví platný advokátní tarif následující sazby (uvedeno orientačně).
Podle § 9 odst.3 písm. a) vyhl. 177/96 Sb., v platném znění, činí sazba za jeden právní úkon 1.000 Kč (při určení, zda jde o právní vztah nebo právo, neplatnost právního úkonu a pod.), přičemž právním úkonem se rozumí např. převzetí a příprava zastoupení, první porada s klientem včetně přípravy a převzetí zastoupení, další porada s klientem přesahující jednu hodinu, písemné podání u soudu, účast na jednání před soudem apod.
Pokud by došlo k soudnímu vymáhání nevyplacené mzdy a odstupného (ilustrativně z částky 70.000 Kč), činila by částka za jeden právní úkon 2.500 Kč.
Pokud však budete členem našeho odborového svazu a splníte-li podmínky členství, je veškeré právní zastoupení právníkem zdarma. A to snad za úvahu stojí.
Přijďte, staňte se členy OSPO a využívejte nabízených výhod.
Stáhněte si plakát na nástěnku - PORADENSKÁ INFOLINKA
Neproplácení skutečně odpracovaných přesčasových hodin
Stále se množí stížnosti zaměstnanců na neproplácení všech skutečně odpracovaných hodin, zejména přesčasových. Je to dlouhodobě se opakující jev a je potřeba hned v zárodku situaci řešit, nejlépe prostřednictvím příslušné odborové organizace, která ze zákona v pracovněprávních vztazích zastupuje všechny zaměstnance, především pak své členy. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace není, doporučujeme ji právě z titulu možného zastupování zájmů zaměstnanců založit.
Jak tedy postupovat, když jsme přesvědčeni, že všechny skutečně odpracované hodiny pro zaměstnavatele ani po třech měsících od výkonu práce přesčas, do kdy nám zaměstnavatel mohl poskytnout náhradní volno, nebyly proplaceny ?
Problematiku kompenzace za práci přesčas upravuje § 114 zákoníku práce. Dle odst. 1 přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Dle odst. 2 neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek dle odst. 1, tedy nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.
Pokud tedy zaměstnanec vykoná práci přesčas a nedohodne se se zaměstnavatelem na poskytnutí náhradního volna, má právo na příplatek za práci přesčas , a to spolu se mzdou za ten měsíc, ve kterém byla práce přesčas konána ( např. byla-li práce přesčas konána v červnu, je příplatek za práci přesčas splatný spolu se mzdou za měsíc červen, nikoliv až za tři měsíce ). Splatnost mzdy pak upravuje § 141 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je mzda ( včetně příplatku za přesčasovou práci) splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku.
Dojde-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě o tom, že přesčasová práce bude místo příplatku kompenzována poskytnutím náhradního volna, je zaměstnavatel povinen toto náhradní volno poskytnout v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v této době, má pak zaměstnanec opět právo na poskytnutí příplatku za práci přesčas, který je splatný v nejbližším výplatním termínu po uplynutí doby, ve které mělo být náhradní volno poskytnuto.
Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec má na příplatek za práci přesčas právo ze zákona, zaměstnavatel má ze zákona naopak povinnost mu jej poskytnout. Neoprávněně zaměstnavatelem nevyplacený příplatek za práci přesčas lze jako každý jiný mzdový nárok vymáhat soudní cestou. Promlčecí doba pro vymáhání mzdových plnění činí 3 roky.
Nezanedbatelným oprávněním zaměstnance při nevyplacení přesčasového příplatku zaměstnavatelem je možnost okamžitě zrušit pracovní poměr ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, dle kterého může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo jakoukoli její část ( tedy i příplatek za práci přesčas ) do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
Můžeme jen doporučit nekompromisní vymáhání právních nároků, jinak se může stát, že dnes zaměstnavatel neproplatil 5 hodin, zítra to může být třeba 50 hodin a následující měsíc by mohl např. chtít, abyste si do práce peníze donesli jen proto, že u něj můžete pracovat.
Drahé ponaučení
Na jednom smutném případu z poslední doby si ukážeme, jak je nezbytně nutné si vždy důkladně přečíst to, co podepisuji.
Na právní oddělení OSPO se dostavila zaměstnankyně provozovny jednoho diskontního řetězce. Její problém spočíval v tom, že nevědomky podepsala dohodu o skončení pracovního poměru. Po bližším seznámení se s celým případem jsme byli nuceni konstatovat, že tomu tak zřejmě skutečně bylo. Dle výpovědi zaměstnankyně za ní před koncem směny přišel nadřízený s požadavkem na podepsání docházky. Dokument se skládal asi ze tří až čtyř listů, přičemž mezi těmito listy byla založena inkriminovaná dohoda o skončení pracovního poměru, ke které zaměstnankyně v domnění, že podepisuje docházkový list, připojila svůj podpis. Až poté jí zaměstnavatel sdělil, že podepsala dohodu o skončení pracovního poměru a že zítra už nemusí chodit. Pokud tomu skutečně takto bylo, „byla“ by takováto dohoda samozřejmě neplatná pro podvodné jednání zaměstnavatele, tedy pro rozpor se zákonem, neboť zaměstnanec svoji vůli neprojevil svobodně. Záměrně používám termín „byla“ by neplatná, protože neplatnost dohody o skončení pracovního poměru může konstatovat pouze soud v případném soudním sporu. Takovouto žalobu by musel podat zaměstnanec ( samozřejmě za pomoci odborové organizace ) a v žalobě splnit povinnost tvrzení a především povinnost důkazní. A v tom je právě háček. Zaměstnavatel samozřejmě tvrdí, že dohodu o skončení pracovního poměru zaměstnankyně podepsala svobodně a s plným vědomím. Pokud by tedy soud měl rozhodnout o neplatnosti předmětné dohody, musela by zaměstnankyně ve sporu nejenom tvrdit, ale především prokázat, že dohoda byla jí podepsána právě v důsledku výše popsaného podvodného jednání zaměstnavatele. A unést toto důkazní břemeno by byl velký problém. Úspěch ve sporu si lze představit pouze za situace, kdyby zaměstnankyně označila svědka ( lépe dva ) , kteří celou situaci dobře viděli ( nejenom o ní slyšeli ), a tuto situaci také vylíčili u soudu ve své svědecké výpovědi. I kdyby takový svědek existoval, lze si jen stěží představit, že by u soudu svědčil proti zaměstnavateli, u kterého je stále zaměstnán.
Ponaučení z tohoto případu je zřejmé. Pokud má zaměstnanec k nějaké smlouvě či dohodě se zaměstnavatelem připojit svůj podpis jako projev své svobodné souhlasné vůle, je nezbytně nutné si nejprve tento dokument v klidu přečíst, aby jednoznačně věděl, co podepisuje. Není žádnou povinností tento dokument podepisovat hned, ale v klidu si to rozmyslet, případně se poradit, a poté s rozmyslem podepsat či nepodepsat. Pokud by tomu tak nebylo, nářky pak už většinou přicházejí pozdě.
Mgr. Ivo Grossmann, právní poradce OSPO
